ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA EMPRESA

 

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA EMPRESA

 

Introducción :

Empecemos como ejemplo dos frases que, seguramente, todos hemos oído en múltiples ocasiones: Los empresarios afirman: El obrero es un vago que trata de trabajar lo menos posible ganando lo más que pueda; los operarios y los sindicatos, por su parte aseguran: El empresario en un explotador al que sólo le preocupa obtener el beneficio máximo a costa de los trabajadores.

Diferencia entre Dirección de Personal y Dirección de Recursos Humanos :

Cambiar la denominación de Gestión de Personal a Gestión de Recursos Humanos no es moda, sino que implica importantes modificaciones en el enfoque que se da de las personas que conforman la empresa.

➔    PERSONA COSTE FRENTE A PERSONA RECURSO: 

Las personas han pasado de ser un coste, para convertirse, en las organizaciones que llevan a cabo una gestión moderna y eficaz, en el principal recurso competitivo, siempre que se les dé la oportunidad y libertad necesarias para poder aportar todo su potencial al desarrollo de la empresa.

➔    ENFOQUE REACTIVO FRENTE A ENFOQUE PROACTIVO:

Existe un cambio claro en cuanto al momento en que se llevan a cabo las acciones, así desde el punto de vista de Gestión de Personal las acciones son de tipo reactivo, esto es, tratar de solucionar los problemas que se plantean en un momento dado.

➔    Desde el punto de vista proactivo , se habría trabajado desde mucho antes (la introducción de nuevas tecnologías no es algo que se decida de un día para otro). Los responsables de la Selección de Personal, habrían comenzado a seleccionar, desde mucho antes, soldadores que sí tuviesen el potencial adecuado para poder desarrollar las competencias exigidas.

➔    FUNCIONES DE PERSONAL FRENTE A GESTIÓN INTEGRADA:

Cuando trabajamos bajo el enfoque de Funciones de Personal, citamos dentro de las mismas, las de Empleo, Formación, Administración, Relaciones Laborales y Retribución. Funciones que corresponden a departamentos independientes y que han ido surgiendo aisladamente a medida que la evolución lógica de la empresa

Por el contrario, la Gestión de Recursos Humanos parte del principio de que la gestión dentro  del área debe ser  integrada . Esto significa que:

●       Todas las acciones y decisiones del Área están íntimamente relacionadas ente sí, mediante la definición de unos Objetivos y la elaboración de un Plan.

●       Los Objetivos y la Planificación de Recursos Humanos se elaboran dentro del marco definido por los Objetivos y los Planes Estratégicos de la empresa.

➢ Al hablar de Gestión de Recursos Humanos , por tanto, el planteamiento es que todas las actividades que se llevan a cabo en el área están íntimamente relacionadas entre sí.

1)      La Estrategia Organizacional es el punto de partida de todas las actividades que se llevan a cabo en el área de Recursos Humanos. Así, serán los objetivos y planes empresariales los que definirán el marco dentro del cual se van a gestionar los recursos humanos de la organización.

2)      Los Puestos de Trabajo de la organización estarán definidos por los objetivos, funciones, tareas y responsabilidades particulares asignadas a cada uno de ellos y todos juntos permitirán que la empresa consiga sus objetivos en los plazos fijados.

3)      Las personas que conforman la organización, cada una de ellas con sus competencias, intereses y motivaciones particulares que será preciso utilizar, desarrollar y activar adecuadamente.

A)    La Evaluación de Personal, ya sea del rendimiento que los empleados están obteniendo en su trabajo actual, como de su potencial, esto es, de sus competencias actuales y de las posibilidades de desarrollo de las mismas, servir para diversos objetivos. Entre los cuales están:

a)      Detectar posibles Necesidades de Formación, que permitan mejorar el rendimiento del empleado en su puesto actual.

b)      Detectar las necesidades de formación precisas para un empleado, que posee el potencial adecuado, esté en disposición de promocionar a otro puesto en el momento oportuno.

➔    NIVEL FUNCIONAL FRENTE A NIVEL ESTRATÉGICO: 

Habitualmente, la plantilla de la Gestión de Personal está constituida por especialistas que tienen, por lo general, un status bajo en la organización y, como consecuencia, poco poder decisorio.

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➢ Cooperación, en lugar de Competición:

Otro aspecto que, en la Gestión de Recursos Humanos, adquiere más importancia que la que recibía en las de Personal, es el referido al Clima Laboral existente en la organización, llevando a cabo estudios periódicos para conocer la situación con respecto a temas como comunicación, relaciones interpersonales, liderazgo, motivación, etc.

 

 

 Naturaleza de las decisiones de la dirección de recursos humanos :

 El capital humano como fuente de ventaja competitiva :

Además de los activos tangibles que aparecen en el balance, la empresa dispone de unos activos intangibles en forma de conocimientos y habilidades de los miembros de al organización, y de los activos en forma de propiedad intelectual (patentes, know-how, entre otros), que son los que aportan verdadero valor a las organizaciones

1)      Hacen diferentes a las organizaciones. Sus recursos y capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.

2)      Añade valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.

3)      Son escasas; hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento. 4) Son inimitables, por lo que son difíciles de sustituir.

Por tanto, la clave del análisis estratégico se encuentra en el interior de la empresa, en su potencial para crear recursos y capacidades, y saber cómo mantenerlos y desarrollarlos. Así, la dirección de recursos humanos tiene como objetivo la adquisición de aptitudes y competencias tecnológicas y de destrezas de sus trabajadores, técnicos y directivos, con la finalidad última de que la organización cuente con las capacidades necesarias para generar y mantener ventajas competitivas en su mercado.

 LA  MOTIVACIÓN HUMANA :

 El factor humano :

Como hemos visto el factor más importante de una empresa es su capital humano, es decir las personas que trabajan en ellas. Pero, para una empresa, no solo es contar con las personas, sino que también es vital que sepan aprovecharlo al máximo: que las personas sean las adecuadas, que estén en el lugar adecuado, y que trabajen de un modo positivo, eficaz y eficiente. Si, además, se tiene en cuenta que la persona es compleja por naturaleza,

 

 La motivación :

Algunos conciben la motivación, erróneamente, como un rango personal, o sea, algunas personas la tienen y otras no. Esta creencia caracteriza a los directivos que califica de perezosos a los trabajos con falta de motivación. La motivación es el resultado de la interacción del individuo y la situación. Por tanto el grado de motivación varia entre las personas y también de cada persona según el momento.

 Las teorías de contenido :

       

La teorías del contenido, son aquellas que intentan identificar qué impulsa a un individuo a tener una predisposición positiva para realizar unas determinadas acciones. Las teorías de contenido más importante son:

A)      Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow:

Según la teoría de Maslow, las personas actúan siempre para satisfacer unas necesidades, que para este autor la motivación de cinco tipos de necesidades.

Estas necesidades están jerarquizadas con su capacidad para motivar la conducta. Así por ejemplo, mientras el individuo no satisfaga las necesidades fisiológicas, se encontrará exclusivamente motivado por la necesidad de cubrirla. En el momento en que considere que ya las ha cubierto, las de seguridad comenzarán a adquirir poder de motivación. La teoría establece que, si bien ninguna necesidad queda completamente satisfecha, una necesidad satisfecha en lo fundamental ya no motiva.

Por otra parte, Maslow considera que las personas se desplazan tanto hacia arriba como hacia abajo en la pirámide de las necesidades, ya que en un momento dado se puede perder la satisfacción de una necesidad de nivel superior en principio ya satisfecha.

B)      Teoría de los dos factores de Herzberg:

Esta teoría se denomina así porque HERZBERG considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa, los de higiene o mantenimiento y los de motivación:

➢     Factores motivadores son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

●         La realización de un trabajo interesante.

●         El logro.

●         La responsabilidad.

●         El reconocimiento.

●         La promoción.

        Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción..

➢     Factores de higiene o mantenimiento, están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

●         Las condiciones de trabajo.

●         El sueldo.

●         Las relaciones humanas.

●         La política de la empresa.

Cuando estos factores no se han resuelto bien, producen insatisfacción (los trabajadores los considera básicos), pero cuando se intenta mejorarlos, no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción.

En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

 Las teorías de proceso :

A) Teorías de McGregor:

Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías, sobre el ser humano: una básicamente negativa (teoría X) y otra básicamente positiva (teoría Y); por este motivo es denominada la teoría X e Y:

➢     Teoría X: Sería aquel planteamiento que concluye con la imposibilidad de motivar positivamente al trabajador ya que parte de las siguientes hipótesis:

1)      El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre  que pueda.

2)      Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.

3)      El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

➢     Teoría Y: Por el contrario, permite plantear las bases para diseñar sistemas positivos de motivación individual en la organización. Para ello se fundamenta en las siguientes hipótesis:

1)      El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

2)      El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí  mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

3)      Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

4)      El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la  insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

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Donald Morton sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.