CAPITAL HUMANO
El
capital humano es una medida del valor económico de las habilidades
profesionales de una persona. También hace referencia al factor de producción
del trabajo, que son las horas que dedican las personas a la producción de
bienes o servicios.
El capital humano de una persona
se calcula como el valor actual de todos los beneficios futuros que espera
obtener esa persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Esto sumado al
capital financiero representa la riqueza total de una persona.
Al ser
una cantidad futura, este es mayor cuanto más joven es una persona, ya que una
persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha consumido o las ha
ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero.
La
cuantía de capital humano no es la misma durante toda la vida y se va
reduciendo según van pasando los años, sino que puede aumentar mediante la
inversión. La educación, la experiencia y las habilidades de un empleado tienen
un valor económico.
En el
mundo de la inversión, éste es un concepto muy importante, ya que se toma como
parte de la riqueza total de una persona. A su vez, se tiene en consideración
para establecer una apropiada estrategia de asignación de activos (asset
allocation). Por lo general, se suele considerar el capital humano como si
estuviese asignado a renta fija (bonos). Esto se da porque los beneficios
vienen en forma de ingresos periódicos y no tienen tanto riesgo como la renta
variable (acciones). Por lo tanto, si una persona quiere asignar mitad de su
dinero a renta variable y la otra mitad a renta fija, añadiendo el factor del
capital humano debería aumentar la asignación de su capital financiero a renta
variable y disminuir el de renta fija.
EL CAPITAL HUMANO COMO
FACTOR DE PRODUCCIÓN
El concepto fue desarrollado por
Theodore Schultz y Gary Becker. Consideraban que es como cualquier otro tipo de
capital, que si se invierte en él puede traer múltiples beneficios para la
sociedad.
En su
estudio argumentan que gran parte del crecimiento económico de las sociedades
se puede explicar introduciendo la variable del capital humano. Ya que hasta
entonces no se conseguía explicar el crecimiento económico utilizando los
factores de producción tradicionales, tierra, trabajo y capital.
Mediante la inversión en capital
humano se aumenta la productividad de los factores y se impulsa el progreso
tecnológico. Además, invirtiendo en él se pueden obtener múltiples beneficios
en otras áreas, tales como beneficios sociales o científicos, entre otras
cosas.
El
capital humano por lo tanto es considerado un factor de producción muy
importante. Tanto es así, que en los estudios de Uzawa (1965) y Lucas (1988),
se introdujo como variable principal de la función de producción Cobb-Douglas,
sustituyendo el factor trabajo (L), por el factor capital humano (H), y
manteniendo la tecnología (A) y el capital financiero.
EL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS
Para
designar el capital humano de una organización se utiliza el concepto de
recursos humanos. Las empresas dependen en absoluto de la capacidad y el
talento de sus empleados, que son claves para que la compañía logre el éxito.
Muchas
veces se dice que una empresa es tan buena como buenos sean sus empleados, y
por eso los departamentos de recursos humanos ponen mucha atención en la
selección, gestión y optimización del personal.
CLASIFICACION DE LOS RECUROS HUMANOS
-Recursos Humanos. -Recursos Financieros.
-Recursos Materiales. -Recursos Técnicos o Tecnológicos.
Recursos
Humanos • Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; son
un factor primordial en la marcha de una empresa, de ello depende el manejo y
funcionamiento de los demás recursos. • Según la función que desempeñes y el
nivel jerárquico en que se encuentren dentro de la organización, pueden ser: a)
Obreros d) Técnicos b) Oficinistas e) Ejecutivos c) Supervisores f) Directores
¿qué son
los recursos humanos? El concepto se refiere al conjunto de empleados y
colaboradores que trabajan en una empresa u organización. La administración de
recursos humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación de quienes laboran ahí. Con este nombre también se denomina al
departamento, a la persona o área administrativa que se encarga de seleccionar,
contratar y pagar a los trabajadores. Independiente del tamaño del negocio, es
indispensable que éste cuente con un área que se preocupe desde la selección,
la capacitación y el desarrollo, hasta las compensaciones, el reconocimiento y
el clima laboral. Es decir, el área de recursos humanos debe cuidar el
bienestar y promover el desarrollo profesional de cada uno de sus trabajadores
en un buen ambiente de trabajo.
Recursos
Financieros –Son los recursos, propios y ajenos, de carácter económico y
monetario que la empresa requiere para el desarrollo de sus actividades.
Recursos
Técnicos o Tecnológicos Aquellos que sirve como herramientas e instrumentos
auxiliares en la coordinación de los otros recursos: • Sistemas de producción,
sistemas de ventas, sistemas de finanzas, sistemas administrativos, etc. •
Fórmulas, patentes, etc. • Adquisición de tecnología. • Desarrollo de
tecnología propia. • Capacitación y desarrollo de personal.) Aportaciones de los
socios (acciones)
EL EMPOWERMENT
es una
técnica o herramienta de gestión que consiste en delegar, otorgar o transmitir
poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de
trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o
ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus
superiores.
A través de la aplicación del
empowerment, los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder de
decisión, mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonomía en el
desempeño de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecución de las
tareas, por las metas y por los resultados.
Mientras
que los gerentes, jefes o superiores, en vez de dedicarse exclusivamente a dirigir
y controlar, dejan que los trabajadores o equipos pongan en práctica sus ideas
o métodos, orientan, motivan, estimulan, reconocen los éxitos y recompensan los
resultados.
El
objetivo principal del empowerment es buscar distribuir niveles adecuados de
poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de ese
modo, fortalecer a todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y
dedicación y, a la vez, aprovechando al máximo sus conocimientos, habilidades y
capacidades.
Pero además
de permitir un mayor fortalecimiento en los miembros de la empresa así como
poder aprovechar mejor sus competencias, aplicar el empowerment permite lograr
una mayor eficiencia en la toma de decisiones, en la resolución de problemas y
en la ejecución de tareas.
Ello
debido a la idea de que los trabajadores que están más cerca de la acción o el
problema son los más indicados para tomar decisiones al respecto, para resolver
el problema o para hacerse responsables por la tarea.
Pero
además, debido al hecho de que al aplicar el empowerment ya no se pierde tiempo
en consultar u obtener la aprobación de la gerencia o de los superiores para
tomar una decisión, resolver un problema o ejecutar una tarea.
Otra
ventaja o beneficio directo de aplicar el empowerment es que al brindar mayor
poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores, éstos se
sienten más reconocidos, más considerados y más útiles, y, por tanto, con una
mayor autoestima, más motivados y más comprometidos con la empresa.
Lo que a
su vez permite otras ventajas o beneficios indirectos tales como un incremento
en la productividad, una mejora en la calidad total, una mayor satisfacción del
cliente, una mayor competitividad, y mayores utilidades o rentabilidad.
Como
vemos, el empowerment es un concepto que nos brinda varias ventajas y
beneficios, aunque cabe resaltar que para que éste pueda ser aplicado de forma
exitosa en una organización es necesario cumplir con algunos requisitos:
proporcionar
información adecuada: para que la aplicación del empowerment sea exitosa, al
trabajador se le debe brindar toda la información adecuada que le permita tomar
decisiones acertadas, resolver problemas de forma efectiva, o ejecutar tareas
de manera eficiente. Por ejemplo, el trabajador debe comprender la tarea,
conocer los resultados esperados, y saber a quién y cuándo presentarlos.
proporcionar
herramientas y recursos adecuados: así como es necesario brindar información
adecuada, para una correcta aplicación del empowerment también es necesario que
el trabajador dispongan de todas las herramientas y los recursos adecuados. Por
ejemplo, el trabajador debe estar bien entrenado y capacitado, y contar con
todas las provisiones necesarias para el buen cumplimiento de sus tareas.
brindar
retroalimentación: para que empowerment sea aplicado con éxito también es
necesario establecer líneas directas de comunicación con el trabajador de tal
manera que se puedan responder sus preguntas, proporcionar orientación, y
proporcionar información que le permita a éste saber si está ejecutando la
tarea de manera correcta.
evaluar
y recompensar el desempeño: finalmente, para una correcta aplicación del
empowerment, al finalizar la tarea, se debe evaluar los resultados obtenidos
(antes que los métodos utilizados), y si éstos no cumplen con las expectativas,
se debe analizar los errores y las consecuencias; pero si sí cumplen o
sobrepasan las expectativas, se debe reconocer y recompensar el trabajo
realizado, ya sea con estímulos, recompensas económicas, o con una mayor
delegación de poder y autoridad.
LINK DEL VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=8ZAnYAe7yvg
